Всероссийский Электропрофсоюз, структуры которого действуют в подавляющем большинстве электроэнергетических компаний России, а также в организациях электротехники, с большим вниманием воспринял Ваше предложение рассмотреть перспективы и возможности введения в российской практике трудовых отношений 4-дневной рабочей недели. Учитывая специфику организации производственных и технологических процессов в отраслях присутствия Профсоюза, выражаем свою позицию по этому поводу.
Памятуя о Декларации прав трудящихся, принятой 19.09.1990 года Учредительным съездом профсоюзов РСФСР, а также поддерживая общепризнанные международные нормы о правах и свободах человека труда, включая право на нормальную продолжительность рабочего времени, не превышающую 35-40 часов в неделю и 7-8 часов в день, отраслевой Профсоюз заявлял и прежде, что весьма благосклонно относится к инициативам по переходу на 4-дневную рабочую неделю, но при неизменности вознаграждения за труд. При этом мы считаем, что предлагаемые нововведения в трудовой сфере несут в себе значительные социальные и экономические риски в силу следующих причин.
1. В Российской Федерации сложился устойчивый институт рабочего времени. Данный институт правовыми средствами обеспечивает процесс производства, а также регулирует участие в нем работников, устанавливая обязательную для них меру труда. Более того, законодательно определяются также и вопросы соотношения рабочего времени, его нормальной продолжительности, учета и использования, закрепляются права и обязанности работников, а также работодателя по поводу рабочего времени, в предоставлении гарантий при превышении рабочего времени свыше нормальной продолжительности труда. Предложенные новации потребуют пересмотра как самой системы рабочего времени, так и внесения изменений в значительный по объему перечень нормативно правовых актов. В данном случае достаточно велик риск несоблюдения прав и гарантий работников в процессе изменения законодательства.
2. Вызывает сомнение, что сторона работодателей, нацеленная прежде всего на получение прибыли, при сокращении рабочей недели до 4-х дней в неделю согласится сократить продолжительность нормы рабочего времени при сохранении заработной платы и возьмет на себя значительные финансовые затраты на найм новых сотрудников. В данном случае велик риск реального увеличения продолжительности рабочего дня, когда работодатели могут утверждать новый график только в том случае, если общее количество часов в неделю все равно будет сорок или больше часов, как это распространено сейчас. Столь продолжительный рабочий день не приведет к желаемым результатам, но, бесспорно, снизит показатель производительности работников из-за утомляемости, психофизиологических особенностей.
3. Считаем принципиально важным обратить внимание на риск переработок и интенсификации труда, так как существует высокая вероятность того, что работники не будут успевать справляться со своими основными служебными обязанностями на фоне практически полностью потерянной системы нормирования труда, и будут трудиться сверх нормы рабочего времени для того, чтобы выполнить рабочий план в срок и в полном объеме. Такая ситуация встречается повсеместно и сейчас, особенно в тех организациях, где контроль соблюдения требований норм труда не осуществляется, в том числе и по причине отсутствия в организациях представителей профсоюзов.
4. Предлагаемые изменения могут негативно отразиться как на работниках, так и надежном и устойчивом функционировании российского бизнеса, в том числе в электроэнергетике, например, из-за специфики производства, передачи, распределения и сбыта тепловой и электрической энергии. Организация производственных и технологических процессов в отрасли электроэнергетики - генерации, Системного оператора Единой энергетической системы России - связаны со сменным режимом работы. Пересмотр норм труда в компаниях, применяющих такую организацию труда работников при неизменности вознаграждения за труд, вряд ли будет поддержан. В таком случае, нельзя говорить о полноценной реализации права работников на 4-х дневную рабочую неделю без дополнительной интенсификации труда.
Таким образом, очевиден конфликт интересов бизнеса и работников, разрешение которого может быть, только при условии неукоснительного соблюдения работодателями норм российского законодательства в сфере труда и развития системы социального партнерства на различных уровнях. К сожалению, констатировать о совершенстве этих двух неотъемлемых постулатов в обширном комплексе взаимоотношений, обусловленных трудовым законодательством, не приходится.